答:　参加过自陈量表测试的人都会体验到，在回答问卷时，虽然测验老师强调大家不要多加思考，而是凭自己的第一感觉，“说真话”回答，但是人们也会有意无意地加以警觉，加以“防御”，也就是尽量把自己的回答向社会认可与期望的行为特征上靠近。更何况，不同的人对问卷中的问题理解就有不同。由此，也引起一些人对这种测试方法本身的怀疑。
对这种问题、疑问，心理学家的问答是：“自陈问卷并不以假定人们能够而且乐意准确地描述他们自己为前提。它只是假设人们对测验的回答与他们的某些人格特征有联系，并且这种联系的发现是以实验为基础的。”

2.问什么是黑箱理论?

答:　即:输入输出原理,任何一个有机系统无不与外界进行信息、能量、物质的交换。环境对系统的作用表现为输入，系统在特定环境下对输入进行加工，就会产生输出。黑箱理论就是在描述这种系统功能的基础上发展起来的。根据黑箱理论，可将系统内部状态认识不清的复杂对象看作一个黑箱，人们可以研究黑箱输入与输出的相互关系，达到认识黑箱的内部状态的目的，也可进一步预测黑箱的行动。我们可以将黑箱理论引入人才测评研究，将被测素质表示为Q，将各种刺激表示为S，而将特定行为反应表示为R，将R与测评标准M按照一定法则进行评定，就可以得到测评结果。
当然实际测评中并不是简单的刺激反应过程。不像有些人设想的，这个问题答对了，给我一分，那个问题又答对了，再给一分，分分相加，高分者优秀。心理学家要从众多的回答中寻找关联性，这个题目的回答与那个题目的回答加在一起又说明什么?甚至更多的回答加在一起又说明什么?这就是心理学家的高明之处了。总之，输入输出过程中的加工是一门大学问，是十分复杂的。我们所能看到的，只是计算机输出的图像、坐标、文字，而看不到它的计算过程。

3.问什么是社会角色理论

答:　“角色”一词原是戏剧学用语。美国社会心理学家乔治·米德和美国社会学家拉尔夫林顿将其引用到社会学中来，提出了社会角色理论。这种理论认为，社会通过赋予每一处于特定地位上的人独特的角色期望，对他们的行为加以限制、规定和引导。而这个个体在与他人的互动过程中，对角色规范也会进行学习与适应。　
将社会角色理论引伸到工作中，可称之为“工作角色”。特定的工作性质，要求担任这个角色的人具有相应的素质条件、心理特征和工作行为模式。越是高级的工作角色，对素质的要求越高。此即所谓“人事匹配”。“人事匹配”，开始是“期望”与“互动”，继而形成规范与要求。例如，对于企业家来说，要求有：理智、外倾、独立，善于思考，决策果断、精力饱满，能控制不良情绪，不仅具有解决专业问题的能力，而且具有一定的管理能力，善于领导部署有效的工作等。

4.问什么是实践标准理论?

答:　唯物主义者坚持认为，实践出真知。一个假说、一个判断是否正确，惟一的判断途径就是通过实践，反复实践，反复认识，以求逐步逼近真理。心理测试也是这样，量表制作者设计了一份问卷(一系列问题)，他要在不同类型的被试组中测试。这一组一组的被试应在某一方面与其它被试不同，例如，有的一组智力水平高，有的一组事业有成，有的一组有精神障碍，有的一组有犯罪行为等等。实验者通过被试的回答，将那些能把被试区别开来的题目保留下来，制成问卷或测验。
此后，还要再经过反复测试。如果这些题目是有效的话，心理学家就可以依据这个问卷的得分，来推测某人是否适宜于做某种工作。著名的明尼苏达多相人格调查表(MMPI)就是基于这样的原理建立起来的。

问:　心理测试名词解释
答:　a)　人才测评　(personnel　assessment)　
　　人才测评是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等理论基础上，根据岗位需求及企业组织特性，对人员的知识水平、能力、个　　性特征等方面进行综合的测量和评价的一种科学的方法体系。　
　　b)　　常模　(norm)　
　　常模是一组具有代表性的被测样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势（用平均数表示）和离散度（用标准差表示）。常模是用以比较不同被测者测验分数的标准，它能够说明某一测验结果分数相对于同类被测者所处的水平。　
　　c)　　常模团体　(norm　group)　
　　指在参照常模解释分数的时候，被作为参照的群体，将应试者的分数和该参照团体的分数进行比较，并以该份数在这个团体中的相对位置高低或者等级来描述应试者的素质或者特点。也叫常模样(norm　sample)　
　　d)　　被试　(subject)　
　　心理测量或者实验的接收者。　
　　e)　　量表（　scale　）　
　　测量心理的度量工具　
　　f)　　信度　(credibility)　
　　信度　(credibility)　：是指心理测验的可靠性、稳定性，即对一项心理测验所产生反应的一致性。包括测验结果跨时间的一致性、测验内容的一致性、不同评分者之间的一致性。包括再测信度(　稳定性系 )，同质信度、复本信度、分半信度、评分者信度等等。理想的可靠性系数应大于0.80　。　
　　g)　　效度　(validity)　
　　效度　(validity)　：是指所测量到的结果反映所想要得考察内容的程度，测量结果和要考察的内容越吻合则效度越高，反之，则效度越低。包括构想效度、内容效度、效标关联效度等。　
　　h)　　表面效度　(face　validity)　
　　从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向。　
　　i)　　社会称许性　(social　desirability)　
　　即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答着很容易表现出反应偏差，投其所好，按照对题目的社会价值判断而不是自己的实际情况做出回答的倾向。　
　　j)　　智商　(Intelligence　Quotient　缩写为　IQ)　
　　智力年龄除实际年龄的商，再乘100　，以避免小数点，容易理解　
　　k)　难度　(difficulty)　
　　就是说题目的难易程度，常用受测者答对或通过每个项目的人数百分比作为难度的指标，在下面的公式中，P　越大难度越低，P　越小难度越高　
　　P=R/N*100%　其中　P:　难度；　N:　总受测人数；　R:　答对或通过人数　
　　说明：人格测验的题目不存在难度问题，与此相对应的指标为通俗性，即同一类人在答案方向上回答的人数，其计算方法和难度相同。　
　　l)　人格　(personality)　
　　人格的定义虽然在学术界仍然存在争论，但一般来说，主要是指人所具有的与其他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。　
　　m)　动力　(motivation)　
　　有特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。　
　　n)　智力　(intelligence)　
　　包括一切高级的心理过程，并突出表现在推理、判断、问题解决的能力上。　
　　o)　投射测验　(projection　test)　
　　要求被测试者对一些模棱两可或者模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或者反应。通过对这些反映的分析来推断被测试者的内在心理特点。其逻辑假定是人们对外在事务的看法实际上反映出其内在的真实状态或者特征　
　　p)　情景压力测验　(situational　stress　test)　
　　考官向被测者布置一定的任务和作业，借以观察个体完成任务的行为。工作样本测验、无领导小组讨论都属于情景压力测验。　
　　q)　工作样本测验　(working　sample　test)　
　　考官向被测试者布置一项工作任务，要求被测试者在一定时间内完成，观察者对被测试者完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。　
　　r)　情景模拟测验　(situation　simulation　test)　
　　通过模拟一个尽可能接近真实工作情景的环境，要求被测者完成某项任务，对被测试者完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。　
　　s)　角色扮演测验　(role　taking　test)　
　　是通过赋予被测者一个假定的角色，要求其按照角色的要求表现自己的行为，观察并记录被评价者角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。　
　　t)　文筐测验（　in-tray　test　）　
　　是让被试者在所安排的假象的情境中扮演某种管理者的角色，对实现设计的一系列文件进行处理，进而针对被测者处理公文的方式、方法和结果等进行评价。　
　　u)　无领导小组讨论　(leaderless　group　discussion)　
　　安排一组互相不认识的应聘者（　5-7　人），组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务（讨论题目）进行自由讨论，并拿出小组的决策（讨论意见）。　
　　v)　面试　(interview)　
　　考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题，与应聘者进行面对面的交谈，收集有关的信息，从而达到了解、评价应聘者的目的。　
　　w)　结构化面试　(structured　interview)　
　　往往有事先确定的提问提纲，里面列出需要了解的各方面的问题，而且这些问题通常还可能有一定的内在的逻辑关系。　
　　x)　　非结构化面试　(unstructured　interview)　
　　没有固定的面谈程序，面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答。这种面试方法给谈话的双方已充分的自由，面试考官可以针对应试者的特点进行有区别的提问，不同的应试者所回答的问题可能不同。　
　　y)　天花板效应　(ceiling　effect)　和　地板效应　(floor　effect)　
　　在智力、认知能力测验中，存在两种影响测验实际效果的现象：　
　　◇　地板效应——由于测验的难度太高，造成所有受测人员得分都非常低，导致很难区分受测人员的实际水平；　
　　◇　天花板效应——由于测验的难度太低，造成所有受测人员得分都非常高，同样很难区分受测人员的实际水平　
　　z)　总体、样本　(sample)　和个体　
　　◇总体——每一项都需要有明确的针对对象，心理测验所针对和服务的对象的全部，例如，韦氏儿童智力心理测验针对的是　6-16　岁的儿童，这就是心理测验的总体。　
　　◇样本——总体的一部分，如果样本满足一定条件（随机抽取、数量足够大等），那么样本信息就能够非常准确地描述和推断总体状况。例如，所有　6　岁的儿童就是韦氏儿童心理测验总体的一个样本。　
　　◇个体——总体和样本的最小组成单位。例如，某一个　6　岁的儿童就是上述总体和样本的一个个体。　
　　aa)　正态分布　
　　◇一般来说，人的智力水平表现出一个统一的规律，即大多数人智力中等，极少数人智力非常差或是非常优异。　
　　◇同样，人的其他内在特征或是外在行为也都表现出同样的规律，我们把这样的一种规律称为正态分布

　　bb)　相关　
　　◇人的内在特征与外在行为表现之间，可能存在着明显的相互关系，即内在特征发生变化时，外在的行为表现也起了变化。　
　　◇明确了其中的相关性因素，就可以通过考察管理人员的内在特征，有效地预测管理人员的管理行为和管理绩效。　
　　cc)心理测验中常见的统计学指标　
　　◇平均数——用于表示总体或样本在某一方面的平均水平；　
　　◇百分位——用于准确描述个体在总体中的实际位置；　
　　◇等　　级——为便于更好地使用和理解心理测验的结果，通过人为的划分，将心理测验结果果划分为不同的水平和等级。

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